| 近几年来，教师工资有一块叫绩效工资。绩效工资，说的简单点儿基本上就是按业绩获取报酬。当然，具体怎么分配，不同的领导，有不同分配的方式。有的领导以为，教师的绩效工资应该拉开差距，以调动教师的工作积极性；有的领导，则认为教师的绩效工资的差距，应该小一些，以激发普遍教师的工作干劲。到底哪一种绩效工资分配更能激发教师工作积极性呢？ 据笔者观察，从教师反映反馈的情况来看，教师还是偏于后一种——绩效工资差距小一点的分配方式。为什么会是这样呢？对此，不少人很不解。有句话叫做：人为财死，鸟为食亡。用钱财刺激，一定会让一些人们前赴后继，拼搏不已，也因而会极大调动起教师的工作积极性。其实不然。先说一个故事。一群孩子天天在窗外吵闹，让一老者不能安寝，任老者怎么劝说，均无果。这该怎么办？老者顿生一计。就让他们闹吧，还送钱给作为闹的报酬。先是每人2元，后来，日少。这时孩子觉得报酬怎么少了，亏了，便不干了。于是，孩子散去。老者的窗外终恢复宁静而安然过日子。这一故事告诉我们，钱财会迷人心性，并非一定会对人起促进作用。 其实，在实行绩效工资之前，教师们并没有因为没有绩效工资而不干。反而，就因为实行了绩效工资之后，因为绩效工资分配的问题，让一些教师闹情绪，影响了教师的积极性和主动性。因为绩效工资，就看一时的工作成效，按一时的工作成效进行发放。而真正的教育教学，绝不是看一时得失，看的是教师的专业水准，看的是教师对待工作的态度，看的是教师对教育的用心，看的是教师在孩子身上倾注的心血。评价教师的工作应重教育过程甚于结果。教师的工作就像农民种庄稼，需要平日里就拔草、浇水、除虫，注意密切关注庄稼生长的状况。关键在于平时点点滴滴去做。倘若不注重平时，待问题发生之后，可能错过了最佳的培育效果。结果出来了，再说什么都晚了。再说，过程做足了，结果再差，可能也差不到哪里去。或许，正因为绩效工资发放重一时的成效，与教师工作的复杂性、成效显现的多样性，甚至不易觉察性的矛盾，造成绩效工资发放并不能真正体现教师的工作价值，甚至是相背离的。这一点，从教师对发放绩效工资的牢骚就可略知一二。 一些老教师发牢骚说，让我们和年富力强的教师去拼，我们怎么能拼得过他们？但我们的付出也并不比他们少。我们可是拼着老命在干哟！特别是一些老教师教学有方，绝不蛮拼蛮干，遵循教育规律，润物无声，有足够的耐心期待孩子自然拔节，开花结果。其教学一时的教育成效，怎能比得过那些善于投机取巧，会使用催熟剂的人呢？而让教育有后劲、一时教育成效或许并不甚明显的真正好教师去领取低绩效的工资，不是有违绩效工资发放的初衷么？ 一些年轻的教师也有意见。不同的学校，办学水准大不一样。即使同一个学校，学生的素质差异也是客观存在的。一些班级，教师即使花再大的力气，教学质量还是比拼不过其他一些班级。但是，教师辛辛苦苦的教学，其绩效工资却落人家一大截。他心里能平衡么？教师的工作付出比别人少，其绩效工资低，他自无话说。但人家可是一心扑在教育教学上的，辛辛苦苦在干，其付出绝不比人家少。你忍心看他领低绩效工资么？ 再说，从事基础教育的教师，从事的培养幼苗的事业，是培根的事业，是长枝叶的事业，根本无法看到她开花结果。你怎能用数叶片的方法来评价教师的劳动付出呢？你又怎能期待教师让幼苗开花结果呢？何况早熟的果儿往往并不甜，早开的花儿可能更会伤及幼苗，适得其反也说不定。 教师的职业特点，决定了管理教师不能按管理企业的模式来管理教师。企业管理，员工的绩效大多是可以定量的，当然，绩效工资的发放也可以随之按定量发放。但教师的工作是无法定量的，其“劳”是无法计量的，教师的“绩”也不是一时就能如实显现的。因而，目前教师绩效工资的发放，看似是按劳取酬，按绩取酬，是合情合理，是公平公正的。其实不然。对于教师，绩效工资的发放就像上面讲的那个故事一样，弄得不好，往往起不到促进作用，还会适得其反。 教师的工作很重要，也非常辛苦。尊师重教，给教师比较高的工资，也是应该的。何况现在教师的工资比起其他行业也并不高。如果教师遵循教育规律，具有教师职业操守，在教育岗位上勤勤恳恳、兢兢业业地工作，都应该获取应有的工资报酬。别用什么绩效工资来迷乱教师的心性。如果真的要用绩效工资来激励教师，也应该尽可能缩小差距，以免造成教师巨大的心理失衡，激励一些，挫伤一片；以避免出现一些人为了一时的“绩效”而不惜急功近利，甚至不惜做出“杀鸡取蛋”等违反教育规律的蠢事来；以避免一些领导为了一己之私、一时名利，而利用本属于勤勤恳恳工作教师们的绩效工资来收买一些员工，为他的名利虚张声势，博人眼球，坐收渔利…… 教师绩效工资的分配、发放，切切不可不慎！ |
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